Darba jurists
Darbinieku kolektīvā atlaišana
Darba likuma (turpmāk - DL) 108.panta pirmā daļa nosaka, ka: „Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija”. Turklāt minētā panta otrā daļa nosaka, ka: „Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem: (..)”. Tātad DL 108.panta pirmās daļas nosacījuma izvērtējumu nepieciešams veikt starp tiem darbiniekiem, kuri veic tādu pašu vai līdzīga rakstura darbu, gadījumā, ja paredzēts atlaist vienu vai vairākus no šiem darbiniekiem. Taču šāds izvērtējums nav jāizdara, ja no darba paredzēts atlaist vienīgo darbinieku, kas uzņēmumā veica attiecīgo darbu. Sākotnēji ir izvērtējami attiecīgo darbinieku darba rezultāti un darbinieku kvalifikācija un tikai pēc tam vērtējamas priekšrocības, kas paredzētas DL 108.panta otrajā daļā.
Turklāt jāņem vērā, ka saskaņā ar iepriekš minētās tiesību normas trešo daļu neviena no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra un darba devējam pašam ir tiesības izlemt, kurai no tām katrā konkrētā gadījumā dodama priekšroka. Savukārt, lai izvērtētu darbinieku priekšrocības turpināt darba tiesiskās attiecības, darba devējs var pieņemt iekšēju normatīvo aktu, piemēram, rīkojumu, kurā nosaka darbinieku izvērtēšanas kārtību atbilstoši DL 108.panta nosacījumiem.
Darba jurists norāda, ka DL 108.pants nosaka kritērijus, pēc kuriem darba devējam jāizvērtē darbinieka priekšrocības turpināt darbu. Likums nenosaka ne kārtību, kādā veicams priekšrocību izvērtējums, ne formu, kādā nostiprināmi izvērtējuma rezultāti. Tāpēc noteicoša nozīme piešķirta darbinieku priekšrocību turpināt darba attiecības izvērtēšanai, nevis formai, kādā tai jānotiek.
Jāatzīmē, ka saskaņā ar DL 125.pantu darba devējam ir pienākums pierādīt, ka līguma uzteikums ir tiesiski pamatots, līdz ar to Darba jurists nonāk pie secinājuma, ka darba devējam tiesā jāpierāda to, ka viņš rīkojās atbilstoši likumam, kā arī jāpaskaidro, kādā veidā konkrētajā gadījumā viņš piemēroja DL 108.panta nosacījumus.
DL 106.panta ceturtā daļa nosaka, ka: „Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. (..). Paziņojuma norakstu darba devējs nosūta arī darbinieku pārstāvjiem. Nodarbinātības valsts aģentūra un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.”
Saskaņā ar DL 107.panta pirmo daļu: „Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 60 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.”
Eiropas Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK „Par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu” (turpmāk – Direktīva par kolektīvo atlaišanu) 2.pants nosaka, ka „Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos. (..).” Savukārt saskaņā ar minētās direktīvas 3.pantu: „Darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu.(..).” Direktīvas par kolektīvo atlaišanu 4.panta 1.punkts nosaka, ka: „Plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 30 dienas pēc 3. panta 1. punktā minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu.” Turklāt minētā panta 2.punkts nosaka, ka „Laikposmu, kas paredzēts 1. punktā, kompetentā valsts iestāde izmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus.” Jāatzīmē, ka Eiropas kopienas tiesa (turpmāk - EKT) ar 2005.gada 27.janvāra spriedumu lietā Nr. C-188/03 sniedza prejudiciālo nolēmumu attiecībā uz Direktīvas par kolektīvo atlaišanu 2.-4.panta interpretāciju. EKT spriedumā norādīja, ka: „darba devējam ir tiesības veikt kolektīvo atlaišanu pēc konsultēšanās procedūras noslēgšanas, kas ir paredzēta Direktīvas par kolektīvo atlaišanu 2.pantā, un kad plānotā kolektīvā atlaišana, kas paredzēta šīs direktīvas 3. un 4.panta, ir paziņota.”
Iepriekš minētā kontekstā, tulkojot DL 106. un 107.pantu ar gramatisko, sistemātisko, vēsturisko un teoloģisko interpretācijas metodi, kā arī ņemot vērā EKT prejudiciālo nolēmumu par Direktīvas par kolektīvo atlaišanu 2.-4.panta interpretāciju, Darba jurists nonāk pie secinājuma, ka darba devējam ir pienākums paziņot valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu, lai attiecīgā iestāde savas kompetences ietvaros varētu veikt visas nepieciešamās darbības, proti, meklēt plānotās kolektīvā atlaišanas izraisīto problēmu risinājumu.
Savukārt pēc paziņojuma iesniegšanas valsts iestādei (DL 107.pants) un konsultēšanas uzsākšanas ar darbinieku pārstāvjiem (DL 106.pants), darba devējs var uzsākt atlaišanas procedūru, tajā skaitā uzteikt darba līgumu, ievērojot DL 101.panta pirmās daļas un 103.panta nosacījumus. Tomēr tas nenozīmē, ka gadījumā, kad darba devējs nav paziņojis kompetentai valsts iestādei par gaidāmo kolektīvo atlaišanu, tiesa atzīs darba devēja uzteikuma proceduru par prettiesisku.Jo vairāk tiesa šo pārkāpumu visdrīzak varētu uzskatīt par maznozīmīgu, kā rezlultātā nebūs pamatojuma darbinieka atjaunošanai darbā.
Saskaņā ar DL 112.pantu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Savukārt saskaņā ar DL 78.pantā noteikto kartību, darba devējam ir atprasījuma tiesības. Tādējādi Darba jurists norāda, ka darba devējam jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalstu saskaņā ar DL 112.pantu. Savukārt, darba devējam ir tiesības ieturēt no darbinieka darba samaksas pārmaksātās naudas summas tikai saskaņā ar DL 78.pantā noteikto kārtību.
DL 152.pants reglamentē laiku, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šā panta pirmās daļas 4.punkts nosaka, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā. Tātad, darba piespiedu kavējuma laiku ieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Saskaņā ar DL 149.panta piekto daļu darbiniekam ir jāsaņem kompensācija par visu nostrādāto darba periodu tai skaitā darba piespiedu kavējuma laiku, par kuru tas nav saņēmis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu proporcionāli nostrādātajam (darba tiesisko attiecību) laikam.
Vēršam uzmanību, ka DL tiesību normas neregulē ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājuma izmantošanas nosacījumus, proti, tiesību normas paredz tā piešķiršanas kārtību, bet neparedz atvaļinājuma atlīdzināšanu naudā jeb citas kompensācijas iespējas. Tādējādi Darba jurists nonāk pie secinājuma, ka tikai ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību stingri regulē DL tiesību normas, proti, aizsargā darbinieka tiesības uz atvaļinājumu.
DL 10.panta pirmās daļas 2.punkts nosaka, ka: „Darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji šā likuma izpratnē ir darbinieku pilnvaroti pārstāvji, kuri ievēlēti saskaņā ar šā panta otro daļu.” Savukārt panta otrā daļa nosaka, ka: „Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti pieci vai vairāki darbinieki. (..).” No minētajām DL tiesību normām izriet, ka darbinieku pilnvarotie pārstāvji DL izpratnē ir vienīgi tie, kas ievēlēti saskaņā ar DL 10.panta otrās daļas nosacījumiem.
Līdz ar to Darba jurists nonāk pie secinājuma, ka darbinieku pilnvarotie pārstāvji, kuri ievelēti saskaņā ar DL 10.panta otro daļu, ir atzīstami par likumīgi ievēlētiem.
