Darba jurists
Pārbaudes laiks darbā: risks vai ieguvums?
Sākot strādāt jaunā darbavietā, nebrīnies, ka darba devējs nosaka pārbaudes laiku. Jā, tādas ir viņa tiesības: pārliecināties, vai tiešām deri šim darbam. Līdzīgs ieguvums no pārbaudes laika ir arī darbiniekam: saprast, vai tev šis darbs ir pa prātam un kaulam.
Pārbaudes laika noteikšana galvenokārt ir darba devēja izvēle, jo kā obligātu pienākumu Darba likums to nenosaka. Ja darba devējs pārbaudes laiku neparedz, teorētiski darbinieks varētu prasīt, lai darba devējs to dara, tomēr darba devējam šis darbinieka lūgums nav obligāti jāizpilda.
Ja pārbaudes laiks ir noteikts, darbiniekam tajā jācenšas strādāt pienācīgā veidā un ar rūpību, lai šo laiku izturētu un kļūtu par pastāvīgu darbinieku, un, kā rezultātā turpinot pildīt darba pienākumus ar uzņemtiem apgrozījumiem. Pārbaudes laika noteikšanai obligāti jābūt ierakstītai darba līgumā, tā nevar būt mutiska noruna un darba devējs nevar teikt, ka pārbaudes laiks ir pašsaprotams. Noteicošais ir darba līguma teksts: ir tur atzīme par pārbaudes laiku vai nav. Ja darbinieks lasa darba līgumu, un tajā nav norādes par pārbaudes laiku – tātad, šāda laika nav, un darbinieks jau no pirmās dienas ir pieņemts darbā bez pārbaudes. Praksē darbinieki par to tikai priecājas: būt pieņemtam uzreiz darbā bez pārbaudes ir zināmā mērā drošāk nekā strādāt ar pārbaudes laiku. Galvenais iemesls: bez pārbaudes laika pieņemtādarbinieka atlaišanas procedūra ir daudz laikietilpīgākā un sarežģītākā nekā atlaišana pārbaudes laikā. Jāpiebilst, ka praksē darba līgumā tiek norādīts konkrēts termiņš līdz kuram darbiniekam ir noteikts pārbaudes laiks. Tomēr bieži vien ir sastopami darba līgumā arī šādi teksti par darbiniekam noteikto pārbaudes laiku: “Darbiniekam tiek noteikts pārbaudes termiņš, kas nav ilgāks par 3 mēnešiem.” Tas nozīmē, ka darbinieku no darba uzsākšanas dienas darba devējs 3 mēnešu laikā var atlaist no darba, nenorādot atlaišanas iemeslu. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir rūpīgi jāizpēta darba līguma saturu pirms tā parakstīšanas. Savukārt, ja darba līgumā nav noteikts pārbaudes laiks darbiniekam tāpat ir pienākums uzņemtās saistības izpildīt pienācīgā veidā, apmērā un laikā.
Nevar pagarināt vai noteikt vēlāk
Pārbaudes laiku drīkst noteikt tikai vienreiz: tad, ja pieņem darbā jaunu darbinieku jeb citiem vārdiem sakot pirms darba līguma noslēgšanas. Tātad: darba devējs ar pārbaude laiku var pavērtēt, cik piemērots darbinieks viņš būs. Pārceļot darbinieku jaunā amatā jau esošajā darbavietā, pārbaudes laiku vairs noteikt nedrīkst, jo šādā gadījumā tā ir darba līguma grozīšana, nevis darba līguma noslēgšana no jauna. Savukārt tad, ja darba devējs darbinieku atlaiž un pēc īsākā vai garāka laika perioda darba līgumu slēdz no jauna, viņam ir tiesības atkal noteikt šim darbiniekam pārbaudes laiku kā to paredz Darba likuma 46.panta nosacījumi.
Par pārbaudes laiku darba devējs un darbinieks vienojās, noslēdzot darba līgumu, un, tas nozīmē, ka pārbaudes laiks vienmēr sākas pirmajā darba dienā – citu variantu nav. Darba devējs nevar nedēļu pēc darba attiecību noslēgšanas pēkšņi paziņot: zini, es tomēr gribētu tev noteikt pārbaudes laiku. Šādi grozījumi Darba līgumā nav iespējami ne otrajā darba dienā, ne nedēļā vai mēnesī. Gadījumā, ja darbinieks tomēr piekrīt darba devēja piedāvājumam grozīt darba līguma saturu attiecībā par pārbaudes laika noteikšanu, tomēr jānorāda, ka šādai vienošanai nebūs juridiska spēka, jo tā ir pretrunā ar Darba likuma normām un pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.
Darba likums paredz, ka pārbaudes laika maksimālais garums var būt trīs mēneši. Darba devējs drīkst noteikt īsāku, bet nekādā gadījumā ne garāku pārbaudes laiku.. Pārbaudes laiku nedrīkst arī pagarināt – piemēram, noteikt to mēneša garumā un tad atkal pagarināt uz vienu vai pat diviem mēnešiem. Tikmēr pārbaudes laiku ļauts izbeigt ātrāk, lai pieņemt darbinieku pastāvīgā darbā. Tomēr pēdējā gadījumā ir jāņem vērā, ka darba devējam nav tiesības vienpusēji grozīt darba līguma nosacījumus. Kaut arī pārbaudes laika termiņa samazinājumu varētu uzskatīt kā par labvēlīgu nosacījumu darbiniekam, ir jāņem vērā, ka pārbaudes laika samazināšana darbiniekam būs saistoša tikai pēc darbinieka akcepta darba devēja piedāvājuma. Jāpievērš uzmanību, ka praksē darba līgumā noteiktais pārbaudes laiks gan netiekot nedz palielināts, nedz samazināts. Darbiniekam ir jāiegaumē, ka jebkuri darba līguma grozījumi ir pieļaujami tikai rakstveidā un pēc savstarpējas vienošanās. Tātad, ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātiem darba līguma grozījumiem – viņam nav pienākuma parakstīt tos, bet darba devējam nav tiesības radīt darbiniekam nelabvēlīgus apstākļus šajā sakarā. Pretējā gadījumā darbiniekam ir tiesības vērsties savu aizskarto tiesību aizsardzības nolūkā gan tiesā, gan citās valsts iestādēs, piemēram, Valsts darba inspekcijā.
Uzteikuma periods: trīs dienas
Pārbaudes laikā gan darbiniekam, gan darba devējam uzteikt darbu ir daudz vienkāršāk nekā tad, kad pārbaudes laiks pagājis vai darbinieks pieņemts uzreiz darbā bez pārbaudes laika. Galvenais ieguvums: krietni īsāks uzteikuma termiņš un nav jānorāda uzteikuma iemeslu. Uzsākot darbu bez pārbaudes laika vai turpinot darbu pēc pārbaudes laika notecēšanas pārsvarā darba tiesiskās attiecības var izbeigt mēnesi iepriekš tikai atsevišķos gadījumos darba attiecības var pārtraukt ātrāk, izņemot pušu savstarpējo vienošanos par darba attiecību izbeigšanu. Savukārt pārbaudes laikā uzteikuma termiņš ir ļoti īss: trīs dienas iepriekš. Piemēram, ja pārbaudes laikā darba līgums tiek uzteikts pirmdienā, 26. oktobrī, tad pēdējā darba diena būs trešdiena, 28. oktobris. Svarīgi zināt, ka uzteikuma termiņu rēķina nevis darba dienās, bet kalendārajās dienās. Piemēram, ja darbs tiek uzteikts piektdienā, tad jau pirmdiena būs pēdējā darbdiena: proti – piektdiena ir pirmā uzteikuma diena, sestdiena – otrā, bet svētdiena – trešā. Pirmdiena par pēdējo darba dienu šādā gadījumā kļūst tādēļ, ka Darba likums paredz: ja termiņš beidzas svētku dienā vai brīvdienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena.
Turklāt jāielāgo, ka darbu var uzteikt arī pārbaudes laika pēdējā dienā. Proti, ja darba līgumā noteikts, ka pārbaudes laiks beidzas 21.oktobrī (ieskaitot), tad pēdējā diena, kad ar trīs dienu termiņu var uzteikt darbu, ir 21. oktobris.. Savukārt – ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, t.i., turpina darbu pēc 21.oktobra, pieņemams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Lai nerastos domstarpības, kad tad īsti beidzas pārbaudes laiks, darba līgumā ieteicams ierakstīt konkrētu datumu, nevis norādīt, ka šis laiks ir viens, divi vai trīs mēneši. Konkrēti noteiktais datums vieš skaidrību: šī ir pēdējā diena, kad darba devējs darbinieku pārbauda. Ja šajā dienā netiek saņemts darba devēja uzteikums un darbinieks arī rīt ir darbā, tas nozīmē, ka šis darbinieks ir pārbaudes laiku izturējis un automātiski, bez atsevišķas vienošanās vai darba līguma pārslēgšanas, ir kļuvis par pastāvīgu darbinieku. Cita starpā ir jānorāda, ka darba devējs uzteikumu darbiniekam var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā. Šajā gadījumā uzteikums uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšana uz elektronisko pastu. Tātad, atkārtoti ir jānorāda, ka darbiniekam ir rūpīgi jāizlasa darba līguma nosacījumus ne tikai par darba samaksas apmēru, pārbaudes laiku, bet arī par darba līguma uzteikuma paziņošanas kārtību.
Uzteikuma iemeslu nenorāda
Uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ne darbiniekam, ne darba devējam nav obligāti jānorāda uzteikuma iemesls. Tomēr darba devējam šis iemesls ir jāzina gan, jo var gadīties, ka darbinieks darba devēja uzteikumu apstrīdēs. Tas gan iespējams tikai tad, ja darbiniekam ir pamats apgalvot, ka darba devēja uzteikuma iemesls ir darbinieka diskriminācija, pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Piemēram, darba devēja uzteikuma pamatā ir nevis neatbilstība konkrētajam amatam, bet gan darbinieka dzimums, seksuālā orientācija, reliģiskie uzskati utt. Šādā gadījumā atlaistais darbinieks darba devēja uzteikumu var apstrīdēt mēneša laikā kopš dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu. Ja darbinieks ar pamatotiem pierādījumiem vērsīsies tiesā, tā var lemt par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā, kā arī par zaudējumu atlīdzības un atlīdzības par morālo kaitējumu piedziņu. Turklāt jānorāda, ka ne tikai darbiniekam būs jāpierāda atšķirīgās attieksmes esamības faktu, bet arī darba devēja būs pienākums vēl aktīvāk pierādīt par atšķirīgās attieksmes neesamību, vai, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi.
Pārbaudes laikā drīkst slimot
Ja darbinieks pārbaudes laikā sasirgst vai saslimst viņa bērns, darbiniekam ir tiesības saņemt darbnespējas lapu un uz darbu nenākt. Darba devējam nav tiesību uzteikt darbu darbiniekam, kas saņēmis darbnespējas lapu. Tas iespējams tikai vienā gadījumā: ja tiek likvidēts darba devējs.
Likumdevējs ir padomājis par gadījumiem, kad darbinieks var slimot ļaunprātīgi, lai viltīgi izmainītos no pārbaudes laika: noslēdz darba līgumu, paņem slimības lapu un darbā atgriežas tikai tad, kad pārbaudes laiks jau beidzies, tā kļūstot par pastāvīgu darbinieku. Praksē šāda blēdīšanās nav iespējama, jo, ja darbinieks saslimst pārbaudes laiks par šo periodu tiek pagarināts. Piemēram: darbinieks noslēdz darba līgumu, bet jau nākamajā dienā saslimst un slimo trīs mēnešus. Šādā gadījumā slimošanas laiks netiek uzskatīts par pārbaudes laiku – to rēķina par periodu, kad darbinieks atsāk strādāt, nevis slimo.
Arī pārbaudes laikā esošam darbiniekam pienākas sociālās garantijas. Darba devējam ir pienākums arī pārbaudes laikā esošam darbiniekam izmaksāt slimības naudu, un tas jādara pat tad, ja darbinieks saslimst jau pirmajā darba dienā pēc darba līguma noslēgšanas. Slimības naudas lielumu aprēķina no dienas vidējās izpeļņas, bet gadījumos, ja darbinieks pie šī darba devēja vēl neko nav nopelnījis, viņa vidējā izpeļņa jāaprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām vai stundām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar šajā periodā nostrādāto dienu vai stundu skaitu.. Tāpat darbiniekam, kas saslimis pārbaudes laikā, var saņemt Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras nodrošināto slimības pabalstu. Pārbaudes laiks var tikt pagarināts arī citos gadījumos, kad darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nav veicis savu darbu, piemēram, neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi
Grūtnieci atlaist nedrīkst
Specifisks regulējums par darba devēja tiesībām pārbaudes laikā attiecināms uz grūtniecēm. Atbilstoši Darba likumam, uzteikt darbu grūtniecei drīkst tikai atsevišķos gadījumos: ja viņa neievēro noteikto darba kārtību, darbā rīkojas prettiesiski un tā zaudē darba devēja uzticību, rupji pārkāpj darba aizsardzības noteikumus u.c. Šāds regulējums uz grūtniecēm attiecas arī pārbaudes laikā: viņas drīkst atlaist tikai tad, ja pastāv kāds no likumā noteiktajiem pamatojumiem. Ja šāda pamatojuma nav – grūtnieci pārbaudes laikā atlaist nedrīkst pat tad, ja viņa absolūti neatbilst darba devēja priekšstatam par to, kāds darbinieks viņam vajadzīgs. Tātad: ja darba devējs pieņem darbā sievieti, nosakot pārbaudes laiku, un viņa iesniedz darba devējam izziņu par grūtniecības faktu – bez īpaša pamatojuma atlaist šo darbinieci nevarēs. Darba likums gan neparedz, tieši kad grūtniecei savs darba devējs jāinformē par grūtniecības faktu: viņa to var nedarīt pat līdz brīdim, kad dodas pirmsdzemdību atvaļinājumā. Tādēļ var rasties situācija, ka darba devējs nezina par grūtniecības faktu un kaut pēdējā pārbaudes laikā dienā izlemj uzteikt viņai darbu. Arī šādā gadījumā likums un arī tiesu prakse ir grūtnieces pusē: viņa var informēt savu darba devēju par savu grūtniecību arī pēc uzteikuma saņemšanas, jo darba attiecības vēl divas dienas turpinās. Saņemot šādu informāciju, darba devējam nav tiesību grūtnieci atlaist pat tad, ja viņš jau parakstījis uzteikumu. Grūtniece drīkst turpināt strādāt, kļūstot par pastāvīgu uzņēmuma darbinieci.
!Pārbaudes laiku nedrīkst noteikt darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem.
Zini likumu!
Darba intervija: ko nedrīkst jautāt darba devējs
Darba intervijā darba devējs drīkst uzdot tikai tādus jautājumus, kas attiecas uz paredzētā darba veikšanu vai saistīts ar pretendenta piemērotību šim darbam. Darba devējs nedrīkst uzdot jautājumus, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši un neko nedrīkst jautāt par:
• grūtniecību;
• ģimeni vai laulību;
• iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam darbā var būt būtiska nozīme;
• reliģisko pārliecību vai piederību kādai reliģiskajai konfesijai;
• piederību politiskajai partijai, darbinieku arodbiedrībai vai citai sabiedriskajai organizācijai;
• nacionālo vai etnisko izcelsmi.
Darba devējam nav tiesības pieprasīt pirms darba intervijas atsūtīt topošā darbinieka fotogrāfiju!
CV ir jānorāda vispārīgu un konsekventu infromāciju par izglītības līmeni un darba pieredzi!
Pārbaudes laiks nav teātra priekšnesuma laiks – darbiniekam ir jāpilda saistības pēc labas ticības neatkarīgi no pārbaudes laika esamības vai neesamības!
Vispirms līgums, pēc tam darbs
Darba likums paredz, ka darba līgums jānoslēdz pirms darba uzsākšanas. Turklāt darba līgums obligāti jānoslēdz rakstveidā. Tas nozīmē: darbinieks drīkst strādāt tikai tad, kad parakstīts līgums – pretējā gadījumā darbiniekam pastāv risks būt nodarbinātam nelegāli
