Darba jurists
E-pasta pārbaudi
Darba likuma 28.panta otrā daļa noteic, ka: „Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. ” Turklāt minētā likuma 49.pants noteic, ka: „Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām.” Saskaņā ar Darba likuma 55.panta otrās daļas 6.punktu: „Darba kārtības noteikumos, ja tas nav ietverts darba koplīgumā vai darba līgumā, paredz darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.” Savukārt minēta likuma 56.panta otrā daļa noteic, ka: „ Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. ”
Darba jurists norāda, ka Latvijas Republikas Augstākās Tiesas Senāta Civillietu departamenta 2005.gada apkopojumā „Jautājumi par Darba likuma normu piemērošanu” ir izteikta šāda atziņa: „darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Darba likums, Civillikuma attiecīgās normas, citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Civillikuma normas piemēro ciktāl šajā likuma (Darba likumā) un citos normatīvos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Lai veiktu darbinieka rīcības un tās tiesiskuma izvērtēšanu, darba devējs to nevar veikt, pieļaujot patvaļu, to viņš var darīt, tikai precīzi ievērojot Darba likumā noteiktos nosacījumus, noskaidrojot faktiskos apstākļus par darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpšanu, vai neievērošanu, uzklausot paša darbinieka paskaidrojumus.”
Jāatzīmē arī tiesu praksē paustās atziņas, proti, lietā I.S prasībā pret a/s „Rīgas piena kombināts” prasītāja no sava darba datora bija nosūtījusi trešajai personai liela apjoma informāciju par a/s „Rīgas piena kombināts”. Lai gan minētā informācija nebija klasificēta kā komercnoslēpums, tiesa atzina, ka ir pietiekošs pamats uzskatīt šādu informāciju par konfidenciālu, jo tā bija domāta darba devēja iekšējai lietošanai un saistīta ar tā komercdarbību. Līdz ar to konkurences apstākļos šī informācija varēja interesēt līdzīga profila uzņēmumus. Prasītājas amata apraksts cita starpā paredzēja darbinieka atbildību par konfidencialitātes un lojalitātes ievērošanu, līdz ar to tiesa atzina, ka prettiesiska rīcība nav tikai komercnoslēpuma izpaušana, tā var attiekties arī uz citas konfidenciālas informācijas izpaušanu, ko aizliedz amata apraksts, darba kārtības noteikumi un citi darbiniekam saistoši dokumenti, kā rezultātā tiek zaudēta darba devēja uzticība (sk. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2003.gada 19.novembra spriedums lietā Nr. SKC–546).
Ņemot vērā iepriekšminētās Darba likuma tiesību normas, tiesu praksē un apkopojumos paustās atziņas kontekstā ar apstākli, ja darba vietā ir noteikta kārtība, kādā izmantojamas darba devēja datorsistēmas, par ko visi darbinieki rakstveidā brīdināti, Darba jurists norāda, ka darba devējs saskaņā ar Darba likuma nosacījumiem, izmantojot Civilprocesa likuma 17.nodaļā paredzētos pierādīšanas līdzekļus, ir tiesīgs veikt sava darbinieka darba e-pasta pārbaudi, ar mērķi pārbaudīt darba līguma, darba koplīguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojumu ievērošanas nosacījumus tieši saistībā ar darba e-pasta izmantošanas noteiktajiem pienākumiem. Turklāt, ja darba devējs pārbaudes laikā konstatē, ka darbinieks ir rīkojies prettiesiski, proti, nav ievērojis, piemēram, darba kārtības noteikumus, tad darba devējam ir pienākums pēc pārbaudes pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu par izdarīto pārkāpumu.
Vienlaikus jānorāda, ka darbinieka privātās dzīves vai korespondences neaizskaramības tiesības darba tiesisko attiecību ietvaros var būt ierobežotas tiktāl, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvo tiesību aktu nosacījumiem un konkrētu mērķi, piemēram, ierobežot komercnoslēpuma vai konfidenciālās jeb ierobežotās informācijas noplūdi.
